那么，如何在众多的候选者中挑选适合你当下需要的各类产品经理呢？
注意丽莎阿姨的精妙措辞“适合你当下需要”的产品经理，因为我从来不觉得“优秀”的产品经理就是最好的，“适合”才是最甜蜜的。

国际惯例，开始手把手教学之前，请先完成阿姨的摸骨。你觉得招聘一个产品经理什么时候算结束了？
A.给他发放offer后B.真正融入团队并有持续产出后

木有错！！！只有他持续产出了才是这个招聘环节的结束。所以这个道路之漫长、过程之曲折….
火眼丽莎将产品经理的发掘培养过程总结成看、听、面、察、练、拔六个阶段，如果你也在为人才的发掘培养痛苦到失眠，那不妨把小手手交给我，嘻嘻。
1、看：简历
其实我在简历的筛选上只看3个部分，首先是个人标签，候选者认为自己最大的突出特色是什么？其次，过往的产品经验是否相关？是否展示了实际成效？一份只展示工作职责的简历味同嚼蜡。毕竟我们要的不是流水线上的女工，做了什么不是最重要的，你给业务创造了什么价值才是核心。再次，学历与专业，确实一个好学校在我这边加分会不少，这并不是歧视，而且缩短我的选择时间。
2、听：电话面试
电话面试，七分听对方的状态，三分听内容。当接通电话时，对方的语气是沉闷的，或者**的，一句：“快说！”基本上已经不需要再继续往下了。一个积极热情的语调能加分不少。
而对于内容部分，也不可能在第一次电话就能了解的非常详细具体，只要对方的表达是逻辑清晰的，能让你短时间内明白他的业务与他的工作内容，就已经算是非常优秀的了。我把这部分人叫“说人话的产品经理”。别小看这两点，基本上可以砍掉90%的候选者。

3、面：现场或视频面试
我主要会问两部分问题：
围绕他过去做过的某件事进行深入提问。用一句话描述一下你做的产品、功能或者项目是干什么的，目标是什么？最开始的状态是什么样的，你做了什么？是从哪里开始思考的？你设定的关键指标是什么？上线后数据如何？你有什么总结体会？如果从头再来一次，你会如何思考这件事情呢？等等。这就是围绕他做过的事情去判断他的总结归纳、洞察力是不是高于平均水平。过去业务是否成功一点也不重要，重要的是看到对方的思维与执行能力。 问一件他不熟悉的而必须是你熟悉的问题，用这个问题来判断他在面对陌生问题时，是用什么样的方法和角度去切入、分析和求解的。
4、察：offer发放后的观察
他会在什么时候来主动联系你，在等待入职的过程中他会做什么？一个积极又有趣，对未来生活充满憧憬的人总是让人喜悦的。

5、练：试用期观察
这个不用说了，大部分团队都会有这个环节。一般我会安排一个与他过往经历类似或者性格相投的产品经理导师与他配合，新人在团队里的适应能力侧面反映了这个人的智商与情商。
6、拔：融入团队与找到个人优势

每个人的到来，都是对集体能力的补充，我很少去招趋同的人来加入团队，所以每个人都会有在团队里非常擅长的部分，但这个部分也许对方自己也不清楚，但，老狐狸丽莎阿姨会细心观察，用各种各样的任务来试探他，直到发掘到他的嗨点，然后充分授权与长期培养。
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这六套组合拳下来，招聘才算真正结束，这些年，我的团队所有成功留下来的小盆友在这里的成长都是非常迅速的，只有把经验转化成了能力才有可能以明显高于同龄人的速度成长。因为阿姨我想要你成为我一生的职业伙伴。