美工绩效考核(员工绩效考核 有哪些)

美工绩效考核，员工绩效考核 有哪些？绩效评价是企业对劳动者的工作目标和绩效标准使用科学的评价 ，对劳动者的工作完成情况、劳动者的工作角色履行水平和劳动者的发展程度进行评价，并将评价结果反馈给劳动者的过程。是企业绩效管理的一部分，也是人力资源部门的核心工作之一。

一、目标业绩评价法目标业绩评价在企业的同一个部门，不管是管理者还是下属，都有责任执行任务。如果目标未达到，整个部门将接受连带责任的审查。因此，为了实现目标，要求管理者给予员工一定的支持和帮助，部门管理者要对下属的业绩评价负责，不能对下属推卸责任。

2.序列号排名法企业给各位职位相同的员工分配任务目标，在同一时间完成绩效任务，根据他们的工作完成情况排序，工作好的排名在前，工作低的排名在后。最后，将每位员工的多个模块的排序数字相加，成为该员工的评估结果。总数越少，绩效评价成绩越好。

第三，比较法选择企业中职务相同、不同部门或同一部门的两名员工进行比较。比较两个员工后，比较好的员工记录“1”，相对差的员工记录“0”。所有员工互相比较后，加上每个人的分数，总分越高，绩效评价的成绩越好。

如何开展绩效考核工作？(1)尽可能客观。使用相对客观的数据展示员工的实际表现。遇到难以统计的业绩管理，尽量细化，然后用细致的标准衡量。(威廉莎士比亚、泰姆派斯特、绩效管理、绩效管理、绩效管理、绩效管理、绩效管理)不要轻率判断员工，这样的绩效浪费时间和资源。

(2)公平。所有人来公司是为了挣工资，不是来这里生气的。你不能因为一个人的能力强就给他很高的评价目标，也不能对其他职员提出很低的要求。比如这里有销售人员，因为销售能力突出，你给他的绩效目标是100万，去其他员工是50万。这样明显的不公平性会降低员工的积极性，最终结束离职。

(3)一致性。这也意味着绩效目标不会变化太快。例如，公司上一年的销售额为1000万韩元，去年为2000万韩元，今年为4000万韩元。公司相应的销售人员增加也可以挑战，但在员工人数不变的情况下，如果绩效目标大幅提高，员工可能会认为这是荒谬的。

(4)开放性。每个人的成就至少要自己部门的人互相澄清。我们不能由人事部门自己统计。最终，直接公布目标可以节省中间公开环节，给人一种“有鬼”的感觉。(莎士比亚，斯图尔特)。

设计师的绩效考核应该怎么做？绩效指标每月不超过一个月。之一个列表提到N分，本月第二个列表提到n 1分，第三个列表提到n 2分。以这种类推。

第二个月又从N点开始提到。

市场部可以进行售后回访调查，调查顾客的满意度。谁的客户，那个客户记录了设计师的满意度。用这个定设计师的底薪。不同的公司可能有不同的，但大同小异

绩效考评由哪几部分组成？绩效评价通常包含三个组成部分：

1、成果定义。

绩效定义决定了劳动者的行为方向和要达到的目标，同时也是评价标准，这也是绩效评价的关键和基础。(威廉莎士比亚，成就，成就，成就，成就，成就，成就，成就，成就，成就，成就)。

对业绩的定义应该是全面综合的指标，与企业战略确定的方向一致，员工的努力方向应该有些偏向。

2、绩效评价。

在成果定义的基础上制定健全合理的评价方案并实施。评价方案包括评价的内容、 、程序、组织者、评价结果的统计处理等。

3、绩效反馈。

也就是说，向正在评价的职员反馈评价结果。通过反馈，上下之间可以就员工的工作情况进行沟通，并针对不足之处提出目标改善措施。

绩效评估条件：

广义上说，绩效评价贯穿于销售管理过程的始终。要有效地执行绩效评估，必须具备以下三个基本前提条件：

1、要有明确的业绩评价标准

明确的标准是进行有效评价的首要前提。评价标准是评价销售业绩的基本依据。其中包括销售代表个人必须达到销售目标的数量、质量和时限要求，以及选择评价的评价标准。

制定评价标准时，要注意以下几个问题。

之一，评价的项目名称、度量单位、成绩计算 必须与销售目标体系一致，以避免混乱。

第二，等级尺度要明确。在修改评价内容时，进一步明确评价内容，尽可能量化，使评价者能够更准确地评价。(大卫亚设，Northern Exposure(美国电视)，评价名言)对所有销售人员来说，企业对自己的工作都有期待和要求。

这种期待大致可以分为两个方面。一个是对工作成绩的期待，另一个是对能力水平的期待。前者被称为职务标准，是评价业绩的尺度。后者被称为功能条件，是评价业务能力的标准。这两个标准必须根据各销售人员或销售团队的工作性质和技能资格等级正确制定。

第三，制定各种评价标准时，要充分利用集体智慧。只有让评价对象也参与制定评价标准，才能做出客观公正的事情。

第四，选择绝对评价标准。避免不同的评价者对同一职务的员工进行评价，尽可能让相同的评价者进行评价，以便比较员工之间的评价结果。不要比较不同职务中员工的评估结果。不同职务的评价者不同，因此职务之间的比较没有意义。(大卫亚设，Northern Exposure(美国电视剧)，职务名言)由于销售地区潜力和资历等方面的差异，基于销售人员之间比较的评价缺乏合理性。因此，相对标准可能会损害销售团队的团结，也可能无确判断销售人员的实际能力和业绩。

2、要有完整的信息。

要有效地评价销售人员，必须充分掌握能够全面准确地反映实际情况和预定标准之间差异程度的相关信息。如果信息不完整，就无法形成有效的业绩评价。因此，业绩评价必须有足够准确的信息供应。

为了保证完善和必要的信息供应，销售人员必须写好日常业务记录。销售信息主要来自销售报告、销售发票、销售访问记录、销售费用开单等。

公司方面应根据评价的目的和标准对各种记录进行分类整理，并敦促相关人员及时、如实地编写各种记录报告。另一方面，为了得到准确的评价结论，必须建立完善的信息系统，科学地处理各种类型的数据。

3、要有科学的权威评价组织。

评估组织包括评估人和评估 。审查制度再完善，如果审查人员缺乏必要的培训，就无法有效地运用该制度。有效的评价组织要兼具权威和科学性。

评价组织的权威性要求评委们作风严谨，坚持原则，精通业务，可靠。评价者可以根据管理层分为决策、协调、执行等三个级别。

决策层一般指企业决策者，调整层一般指地区销售经理等，执行层一般指销售人员的直属上级。

审查组织的科学性源于对审查委员们不断的训练。

评价训练的主要目的是统一调整评价者使用的衡量标准。加深对明确评价规则评价 的理解。加深对评价制度及目的的理解等。

绩效评估 ：

1、等级评价法。

评级评估 是绩效评估的常用 。业务分析表明，将被评估职位的工作内容划分为多个相互独立的模块，以明确的语言说明在每个模块中完成该模块的工作所需的工作标准。同时，标准分为“优秀、良好、合格、不合格”等多个等级选项，评估者根据被评估者的实际工作绩效评估每个模块的完成情况。总成绩就是这个职员的评价成绩。

2、目标评估 。

目标评价法是根据被评价者达到工作目标的情况进行审查的业绩评价法。开始工作之前，评价者和被评价者必须商定需要完成的工作内容、期限和评价标准。期限结束时，评价者将根据被评价者的工作状态和以前制定的评价标准进行评价。目标评价法适用于在企业试行目标管理的项目。

3、序列比较

序列比较法是评价同一职务职员的一种 。

在进行评价之前，首先要确定评价的模块，但不能确定要达到的工作标准。将同一职务的所有职员在同一评价模块中进行比较。根据他们的工作状态排序顺序，工作岗位好的排名在前，职务低的排名在后。最后，将每位员工的多个模块的排序数字相加，成为该员工的评估结果。总数越少，绩效评价成绩越好。

4、相对比较法

与序列比较法一样，这也是评价相同工作人员的 。不同的是，这是对员工的两两个比较，任何两个员工都要比较一次。(大卫亚设，Northern Exposure(美国电视)，女性)在比较了两名员工后，工作出色的员工写下了“1”，工作不好的员工写下了“0”。所有员工互相比较后，加上所有人的成绩，总数越大，业绩评价的成绩越好。与序列比较法相比，相对比较法每次比较的职员不能太多，范围从5人到10人即可。

5、群体评价 。

集团评价法是熟悉该职员工作的两名以上经理组成评价小组进行业绩评价的 。集团评价法的优点是操作简单，省时省力，缺点是评价标准模糊，主观性强。为了提高集团评价的可靠性，在进行集团评价之前，必须向员工公布评价内容、依据和标准。评价结束后，要向职员说明评价结果。使用集团评价法时，更好与员工个人评价一起进行。在小组评价和个人评价结果差异较大的情况下，为了防止评价偏差，评价小组成员必须先了解员工的具体工作成果和工作成果，然后再做出评价决定。

6、重要事件法

评价者平时注意收集被评价者的“重要事件”。这里的“重要事件”是指被评级者的优秀表现和不良表现，要对这些表现形成书面记录。对于一般的业务行为，不需要记录。根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成了评价结果。这种评价 一般不单独使用。

7、意见

评价法是评价者写一段评论来评价被评价者的一种 。意见的内容包括被评估人的工作成果、工作成果、优缺点和需要努力的方向。评论法在我国得到了非常广泛的应用。这个评价 主观性强，更好不要单独使用。

8、强制缩放

强制比例法可以有效地避免评价者个人因素造成的评价误差。根据正态分布原理，优秀员工和不合格员工的比例应该基本相同，大多数员工应该属于工作表现一般的员工。因此，可以在评价分布中强制规定优秀人数和不合格人数。比如优秀员工和不合格员工的比例都是20%，剩下的60%属于普通员工。强制比例法适用于同一职务职员较多的情况。

9、情况模拟

情境模拟 是一种模拟任务评估 。这要求工作人员在评估组工作人员面前完成与实际工作中可能遇到的类似的活动，评估组应根据完成情况评估被评估人的工作能力。那是对工作潜力的评价 。

10、综合法

综合合法顾名思义，是为了提高业绩评价结果的客观性和可靠性，综合运用各种业绩评价 。很少有企业在实际工作中使用单一的评价 来执行业绩评价工作。

摘要： 很多，但要根据企业的实际情况制定适合自己的业绩评价 。否则会影响会员的积极性，适得其反。

怎样做好电商中的绩效考核？电子上的成就，你具体指的是什么职务？后台技术或商场销售、职位、评价指标不同吧。当然，如果是电商，就要以软件为基础。如果是软件，可以量化数据！

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